Pätemätön työsuhteen päättämissopimus

Työsuhde voi päättyä joko työntekijän tai työnantajan aloitteesta. Kyse voi olla koeaikapurusta, irtisanoutumisesta tai irtisanomisesta. Näiden lisäksi työsuhde voidaan päättää myös yhteisellä sopimuksella. Päättämissopimuksista ei ole säännöksiä työlainsäädännössä eli sisältö on pitkälti osapuolten vapaasti määriteltävissä. Työsuhde päätetään usein yhteisesti sopimalla silloin, kun työnantaja katsoo, että tällä on olemassa työntekijän henkilöön liittyvä irtisanomisperuste. Pääsääntöisesti tämä tarkoittaa sitä, että työsopimuksesta tai laista johtuvia velvollisuuksia on rikottu tavalla tai toisella. Päättämissopimuksia voidaan käyttää myös silloin, kun työnantajalla on tarve vähentää henkilöstöä taloudellisella ja tuotannollisella irtisanomisperusteella.

Mistä asioista päättämissopimuksella sovitaan?

Päättämissopimuksessa kuvataan yleensä sopimuksen tausta ja tarkoitus. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että kirjataan, milloin työsuhde on alkanut ja että tällä sopimuksella sovitaan työsuhteen päättämisestä. Olennaista on sopia myös työsuhteen päättymisen tarkemmista ehdoista, kuten noudatettavasta irtisanomisajasta, työntekovelvoitteesta, erokorvauksen määrästä ja pitämättömistä vuosilomista. Lisäksi päättämissopimuksella sovitaan usein siitä, ettei kummallakaan osapuolella ole toisiaan kohtaan työsuhdetta tai sen päättymistä koskevia vaatimuksia.

Mitä vaikutuksia päättämissopimuksella on?

Kun työsuhteen päättämisestä on sovittu yhteisesti, ei irtisanomista ole mahdollista riitauttaa. Tästä syystä moni työnantaja valitsee mieluummin päättämissopimuksen kuin irtisanoo työntekijän henkilöperusteella. Kannattaa muistaa, että erokorvaus jaksotetaan eli samanaikaisesti ei voi saada työttömyyspäivärahaa. Erokorvauksesta ei myöskään kerry eläkettä.

Milloin päättämissopimus voi olla pätemätön?

Korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO:2019:76 käsiteltiin päättämissopimuksen pätemättömyyttä. Työntekijä oli kutsuttu tapaamiseen, mutta työntekijä ei tiennyt, että tapaamisessa on tarkoitus käsitellä hänen työsuhteensa päättämistä. Työnantaja oli tuonut tapaamisessa esille, että taloudellinen tilanne on vaikea ja että työntekijän työssä suoriutuminen on ollut heikkoa. Vaihtoehtona työntekijälle oli esitetty niin sanottu exit-menettely, jolla tarkoitettiin varoituksen antamista alisuoriutumisen perusteella ja irtisanomismenettelyä. Tapaamisen päätteeksi työntekijä oli allekirjoittanut sopimuksen.

Vaikka päättämissopimuksessa oli sovittu yhden kuukauden irtisanomisajasta ja neljän kuukauden palkkaa vastaavasta erokorvauksesta, niin tuomioistuin kiinnitti huomionsa siihen, ettei työntekijälle ollut varattu riittävää harkinta-aikaa, eikä mahdollisuutta hankkia ulkopuolista apua tilanteen arvioimiseksi. Sopimuksen katsottiin syntyneen sellaisissa olosuhteissa, ettei se ollut osapuolia sitova päättämissopimus. Työnantaja velvoitettiin suorittamaan irtisanomisajan palkkaa, vuosilomakorvausta sekä korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.

Kirjoittaja OTM Janet Virtanen on työoikeuteen erikoistunut lakimies ja luvan saanut oikeudenkäyntiavustaja.